D4V Design Insight #1
一人目ｘ二人目デザイナー対談 　

どんな役職であれ、スタートアップの「一人目」のポジションで加わる人たちは、その後の組織の在り方を方向付ける重要な役割を担うもの。AI問診サービスや症状検索エンジンを提供するスタートアップ、Ubieのデザイン組織の場合、創業初期にジョインした2人のデザイナーが同社におけるデザインの基盤を築いたといいます。

この記事では、2022年6月末から7月にかけて開催した第4回Startup First Designer Programから、Ubieの創業期に一人目、そして二人目のデザイナーとして加わり、今も活躍する畠山糧与さんと三橋正典さんをゲストにお招きした対談の一部をお届けします。テーマは「スタートアップにおけるデザイン・ケイパビリティ（組織機能）の構築」。これまでのお二人の歩みを振り返りながら、創業初期のスタートアップにおけるデザイナーの役割や、チームを拡充していくための採用思想などを聞きました。

（聞き手：D4Vデザインディレクター 高橋亮）

畠山 糧与　（はたけやま りょうせい）
1989年秋田生まれ。2015年東京大学経済学部卒。在学中にモンゴル国立大学で金の違法採掘をしている遊牧民の生活/家計調査を研究。リクルート・グッドパッチを経て、2018年創業間もないUbieに一人目デザイナーとしてジョインし、医療機関向け「ユビーAI問診」・生活者向け症状検索エンジン「ユビー」のUI/UXデザインに携わる。ここ1、2年は、プロダクトオーナーやデザイナーとして海外事業の立ち上げを手掛ける

三橋 正典　（みつはし まさのり）
1987年千葉生まれ。Web制作会社からグッドパッチ、メルカリ、ソウゾウを経てUbieに2人目デザイナーとしてジョイン。「ユビ―AI問診」「症状検索エンジン『ユビ―』」のデザインに従事。プロダクトデザインをしつつ、最近では多くの人がプロダクトを使える状態にすべくアクセシビリティの推進を行っている

ーーお二人ともUbieにジョインされてもう4年以上になるかと思います。まず、お二人がUbieに入った経緯を教えてもらえますか？

畠山：自分はいわゆるリファラルです。前々職の同期のエンジニアが創業初期のUbieに入っていて、彼から声をかけてもらったのが始まりでした。会社の共同代表が医者とエンジニアで、プロダクトはあるけどデザイナーはいない、という状態でした。

今となれば笑い話ですが、当時はサービスのユーザー体験がひどすぎて、使いにくさを理由に医療機関が導入初日でチャーンしてしまうこともあったと聞いています。ユーザー体験をなんとかしたいという相談から、週末のお手伝いという形でUbieに参加するようになりました。

実際に入ってみると、Ubieのプロダクトがこれまでの世の中にない面白いものだとすぐ分かりました。当時、医療業界のことはよく分かっていませんでしたが、それでも数年、人生をかけてやる価値は十分あるだろうと思って、飛び込みました。

三橋：僕の場合も少し似ているところがあって、知り合いの知り合いがUbieに入社していました。当初は「ユビーAI問診」のLPが欲しい、という相談を受けたのですが、プロダクトのUIデザインのほうがバリューを出せるのでは、という提案を逆に持ちかけました。その結果、初期のUI改善をお手伝いする形でスタートしました。

実はそのお手伝いの期間に、僕自身の体調が悪くなったタイミングが重なり、医療分野にトライしたいと思うようになっていたんです。医療機関で利用されているサービスのUIデザインは使い勝手が良いものが少ないのかもしれない、と感じ、「今まで培ってきたデザイナーとしてのスキルを活かせれば、医療に関わるプロダクトのスタンダードなデザインを作り出せるのでは」という期待で入社を決めました。

畠山：僕が入社して1、2ヶ月後に三橋が入社しました。我ながらめちゃめちゃ運が良くて、いわゆる「独りデザイナー」時代は他社に比べると短かったですね。

ーーシード・アーリーステージのスタートアップの場合、デザイナーの正社員採用を後回しにする会社もありますし、たとえ一人目のデザイナーを採用したとしても、二人目を雇うのは1、2年先というケースが多いですよね。なぜUbieの創業者たちは早い段階でお2人を立て続けに採用したんでしょう？

畠山：先ほど少し話した通り、初期のプロダクトはいずれも、まともにユーザーに使ってもらえないような苦しい状態から始まりました。その頃にD4Vのデザインサポートを受けはじめ、共同代表2人にとってデザインへの投資価値が腹落ちしてたのだと思います。その延長で、デザイナーの採用もごく自然に進んでいきました。

創業初期のUbieとD4V・IDEOのデザイナーが共に取り組んだUI改善のケーススタディはこちら

採用方針に直結する創業者のデザイン理解度

三橋：二人目の採用に関しては、畠山が一人でデザイナーをしていた時期から既にやることはいっぱいある状態だった、というのもあります。特にUIデザインは少し手薄というか、力を入れきれていませんでした。一人では回らなそうだということを創業者たちも理解し、採用に至ったようです。

畠山：創業者たちがデザインの仕事を十分に理解していたのは大きかったですね。三橋とは逆に、僕自身はUXリサーチが得意だったんですが、UIデザインの経験は多くはありませんでした。プロダクトに課題があることは分かっていながら手をつけられない問題は、早い段階で全社の共通認識になっていましたね。

ーー2人になったUbieのデザインチームは、どんな感じで役割分担や方向性を決めていったんですか？

三橋：最初の頃は互いに守備範囲を限定せず、全方位の課題に2人で向き合うようにしました。僕はUIデザインの経験が長く、畠山はUXリサーチの経験が豊富なので、一方の得意分野に取り組む時にもう一方がサポートする形で進めました。そうすることで、だんだんと2人ともどちらの分野も対応できるようにしていきました。

コミュニケーションの面でいうと、私がつい短期的なアウトプットや目の前にある課題の解決に集中しがちなこともあり、2人の間のフィードバックでは中長期的な視点を持つように意識していました。

畠山：これは僕がUbieに入社して間もない頃にあるエンジニアから言われたことなんですが、デザイナーには「まずはユーザーの理想の体験に振り切って考える」ことが期待されています。僕自身は前職や前々職でPMをやっていたので、プロダクトを実装する時の「落とし所」を探る時間も多かったんですが、そこはある種のアンラーニングをする必要があると気づかされました。

2人デザイナー体制の頃は、意識的に隣同士の机で作業するようにするなど、コミュニケーションを取りやすくする環境にも気を付けていたそうです

エンジニア採用でもユーザーへの姿勢をヒアリング

ーースタートアップの初期デザイナーだと、そもそも会社全体にデザインの価値や考え方を伝えていくという役割もあると思います。取り組んでいたことはありますか？

畠山：正直、初期のメンバーはデザイナーに限らず、ユーザー体験の重要性について感度が高いメンバーが多かったので、「なぜデザインが大事なのか」という話から始めなければいけない場面は少なかったように思います。

Ubieの中でプロダクト開発・事業開発を担う組織であるUbie Discoveryでは、採用要件にマッチする人かを見ていく過程で、デザインへの理解度も確認しています。

例えばエンジニアの採用面接にしても、技術スタックとは別に、どんな仮説で、どんな取捨選択をしながらMVPを作っていくのかを聞いています。そこに「最終的にユーザーにいいものを届ける」という目線が何らかの形で入っているかどうかは、一つの観点として考慮していますね。

とはいえ理解度にはバラつきがあります。これまで一度もデザイナーと働いたことがない人が入ってくることもありますから。Ubie Discoveryでは丸2日ほどかけて新入社員オンボーディングを行いますが、一部のパートでデザインのオンボーディングも実施します。Ubieのデザイナーが何を目指して何に取り組んでいるのか、あるいは新入社員一人ひとりに対して具体的な業務接点の中でどのように頼ってほしいか、などを意識的に伝えるようにしています。

Ubie Discoveryでは、求める人物像としてUbieness (ユビネス) という独自の人材要件を定義し、会社全体のバリューを体現する要件として位置付けています。Ubienessについても解説するUbie Discoveryのカルチャーガイドはこちら

理想のデザイナー採用は数年がかり

ーー少し話をデザイン組織に戻します。2人デザイナー体制の時期が2年間くらい続いて、その後3人目が加わりましたよね。その時はどういうタイミングだったんですか？

畠山：実は三橋が入った少し後からずっと採用しようとしていたんです。3人目については、「この世で考えられる最強のプロダクトデザイナー」をイメージして募集要項（JD）を作りました。同僚のリファラルを中心に、ほぼ毎日のようにデザイナーとカジュアル面談や採用面接を繰り返していたのですが、そもそもの人材要件が高すぎたせいか、2年間誰も採用できなかったんです...…。

三橋：ウェブサイト上に求人を出したり、Wantedlyやデザイナーの転職サイトに登録したり、エージェントに相談したりと、媒体系でできることは大体やっていたと思います。でも結果的に3人目も、それ以降に入ったデザイナーも、全員リファラルですね。

ーーリファラルを中心に、人手が必要だから採用するというよりも、いい人材がいたら採用する、というスタンスだったということでしょうか？

畠山：Ubieだとデザイナーに限らず、採用については常にそういうスタンスですね。デザイナー採用に限ってお話すると、Ubieが狙うデザイナーの採用市場の小ささを考慮するに、候補者の方と「深く長く」お付き合いするなかで、お互いのタイミングがハマった時に選考に進んでもらえたらいいかなと。妥協せずに採用するとなると、少なくとも1−2年はかかる覚悟がいるかなと思います。長い人だと、3年くらい定期的に声をかけ続けて採用につながったという人もいます。

ーー魅力的な候補者をアトラクトするコツはありますか？

三橋：魅力として感じるのが組織なのか、プロダクトなのか、事業ドメインなのか。人によってフックになるポイントは違うと思います。情報は満遍なく伝えつつも、興味がありそうなところや本人がやりたいことを聞き出しながら、Ubieでトライできそうなことを魅力として伝えていく、というのは意識していました。

畠山：「採用はセールス」と言われることがありますが、これはまさにそうです。自分達本位ではなく、候補者の方と自分達、双方のニーズがマッチするかどうかが全てです。

数年間、数百人と面談・面接を繰り返す中で、「Why You（なぜあなたなのか）」「Why Ubie（なぜUbieに入るといいのか）」「Why Now（なぜ今だと面白いのか）」の3点セットを常にアップデートしながら候補者とコミュニケーションを重ねるようにしています。特に「Why Now」の部分は、スタートアップだと数ヶ月単位でやっていることが変わるので、「最近はこんなことも始めていて」という話をどんどん付け足していますね。

これらはきっとUbieに限らず採用活動全般で重要なことだと思いますが、徹底してできている企業は少ないはずです。

ーーそのようにだんだんチームとして大きくなっていったなかで、Ubieとしてのデザイン・クオリティを確保するために取り組んでいることはありますか？

三橋：クオリティは、最近になって見直しを始めた部分です。これまでは人数が少ない中で、どうしてもプロダクトをクイックに出さざるを得ない場面があって、本来はもっと手を入れたかった部分が手つかずで残ってしまうことがありました。そうした負債が最近になって顕在化してきて、生産性の低下やユーザビリティに響いている、と実感しはじめました。

根本的なユーザー体験に注目した時に、複数のプロダクトで一貫したデザインを提供していくにはどうしたらいいか？という課題設定で組織横断型のサークルを立ち上げ、「デザインによる価値最大化」、通称「デザ価値」というプロジェクトを始めています。当面は「アクセシビリティの推進」「プロダクト改善」​​「デザイン基盤の構築」の3つを柱として、横断的に展開しています。

デザ価値のサークルはデザイナー発端でありつつも、職種を問わず課題感を持って集まってきてくれた人もいます。Ubieの組織として、最低限守るラインや目指す方向を形にしていけたらと思っています。

本記事の内容はStartup First Designer Programのゲストトークセッションから抜粋。セッションではお二人に、参加者の質問にもたくさんお答えいただきました!

　（英語版）https://ubiehealth.com

対談を終えて（高橋）

Ubieがまだアーリーステージにあった頃にデザイナーが一気に2人加わったというのは、その後のデザイン組織の活躍を支える大事な最初の一歩だったのだと思います。

エンジニアと同様、デザイナーの業務にも上流から下流まで色々なステップがあり、全ての領域が得意な人というのはとても希少です。Ubieの場合、一人目と二人目のデザイナーが互いの得意分野でカバーしあえる関係性が築けたというのは、まさに理想の始め方かもしれません。こうした環境があったのは、共同創業者たちがデザインの必要性を理解していたからこそ、という採用の背景も伺えました。

Ubieのようなケースは珍しく、「独りデザイナー」状態で相談相手やスキルのキャッチアップに悩む人も、まだまだ世のスタートアップにはいるのではないでしょうか。

Startup First Designer Programは、スタートアップデザイナーが仲間を見つけ、共に学んだり相談しあうためのコミュニティでもあります。

ご興味ある方はCommunityページをぜひ、ご覧ください。

（編集：D4Vマーケティングマネジャー　牧瑤子）