UX設計をはじめ、ユーザーリサーチやコピーライティング、ブランドデザイン、UIデザインなど、会社の規模や事業内容に関わらず、デザイナーの仕事は多岐にわたります。特にアーリーステージのスタートアップにとっては一人目のデザイナーが非常に重要な役割を担います。デザインの共通言語やデザインプロセスすら確立されていない組織において、デザインの役割や価値を組織に浸透させていく立場だからです。

今回のブログでは、スタートアップにおける一人目のデザイナー採用について、以下のテーマに沿って紹介します。

・いつ一人目のデザイナーを雇うべきか？

・どのようなスキルを持ったデザイナーを雇うべきか？

・どのようなマインドセットを持ったデザイナーを雇うべきか？

・どれくらいの経験値を持ったデザイナーを雇うべきか？

いつ一人目のデザイナーを雇うべきか？

スタートアップの初期段階におけるデザインはとても重要です。それを聞くと、「デザインが重要なのはわかったけれど、うちの会社にはデザイナーがいない。ではいつデザイナーを雇うのが正解だろうか？」という疑問が浮かびあがってくるのではないでしょうか。実は「これが正しいタイミング」という絶対的なタイミングはないのです。というのは、事業ドメインや既存メンバーの持つスキルによって、デザイナーが必要となるタイミングが異なるためです。

既存メンバーの中にデザインスキルを持ったメンバーがいなければ、なるべく早くフルタイムのデザイナーを採用することをおすすめします。フルタイムでデザイナーを採用する余裕がない場合はパートタイムでも構いません。とにかく、なるべく早い段階でチームにデザイナーを迎え入れることが大事です。それまでチームになかったスキルを持った人材が加わることで開発スピードが上がり、より高いクオリティのプロダクトをユーザーに届けられるようになります。

ディープテックなど、テクノロジーを主体とする事業ドメインのスタートアップであれば、それほど早い段階からデザインに多額のリソースを割く必要はないかもしれません。しかし、ウェブサイトやピッチデックなどを作成し、それらを通して技術の価値を伝えたいという局面で、デザイナーの力が必要になるときもあるでしょう。そうしたときにはまず、必要に応じてフリーのデザイナーや外部のパートナーを雇用するという選択肢もあります。

以上のように、デザイナーを採用するタイミングは組織によってまちまちで「絶対的なタイミング」はありません。

どのようなスキルを持ったデザイナーを雇うべきか？

フルタイム・パートタイムに関わらず、デザイナーを採用すると決めたら、まずはどのようなスキルを持った人材が必要なのかを明確にしていきましょう。例えば、UXの知見を持つエンジニアがすでに組織内にいる場合、UXのスキルにフォーカスした人材を雇う必要はありません。しかし、プロダクトを開発する上でどんなスキルが必要か、そのスキルは他のメンバーが持っていないものかなど、きちんと精査する必要があります。

重要なのは「今の事業フェーズにおいて、どのようなスキルを持った人材が必要なのか」を洗い出し、優先順位をつけること。必要条件を絞り込むことで、求めるデザイナー像が見えてくるはずです。

主なデザインスキルと成果物の例

UXリサーチ
ユーザーのニーズや課題を調査する
主な成果物：ペルソナ、ユーザージャーニー、ユーザビリティ調査結果

（ペルソナの事例）

UXデザイン
ユーザーが満足する体験を設計する
主な成果物：ワイヤーフレーム、サイトマップ、ユーザーフロー

（ユーザーフローの事例）

UIデザイン
ユーザーが快適かつ直感的に目的を達成できるUIを設計する
主な成果物：UIガイドライン、プロトタイプ、UI

（UIの事例）

コピーライティング
プロダクトや企業の価値を文章で伝える
主な成果物：タグライン、広告コピー、ウェブコンテンツ

（各ステートメントの事例）

グラフィックデザイン
プロダクトや企業の価値を視覚的に伝える
主な成果物：ロゴデザイン、スタイルガイド、資料、ポスター

（社外ブランディング用の会社紹介資料）

出典：Ubie株式会社

さて、求めるデザイナー像が明らかになり、ある程度の必要条件が絞り込まれてきました。しかし場合によっては絞りすぎないことも大事です。

例えば、プログラミングや情報設計、モーションデザイン、インタラクションデザイン、ファシリテーション、コンテンツ戦略、ウェブ分析、マーケティングなど、どれもとても重要ですし、それぞれに特化したスペシャリストが必要だと思うと「結局どんなデザイナーを雇えばいいんだ！」と迷いが生じてしまいます。そんな時、一人目のデザイナーには「ワンスキル特化型のスペシャリスト」より「守備範囲が広いジェネラリスト」の方が適任です。スペシャリストは必要に応じて、二人目以降に採用しても遅くありません。ジェネラリストの良い点は、様々なデザインワークに通じており、それぞれに対してそれなりの理解もあるため、効率よくフレキシブルに動いてもらうことができる点です。

必要な条件とデザイナー像を洗い出して整理し、いまの自分たちに合う形で採用活動を行いましょう。

どのようなマインドセットを持ったデザイナーを雇うべきか？

スタートアップでは不確実性と日々向き合わなければなりません。プロセスが確立している組織と比べると、働く上で求められるマインドセットは異なります。ゼロから自分でものごとを考え、最後までやりきる起業家精神が必要です。自らイニシアチブをとり、周りを巻き込み、"自分ごと化"し、失敗を恐れないというマインドセットは、組織が発展していく上で欠かせません。一人目のデザイナーは、組織内でたった一人のデザイナーなので、プロダクト体験やブランド体験をデザインすることだけが仕事ではなく、組織のプロセスやマインドセットに変化をもたらすことも重要な仕事です。

デザインに対する考え方や価値感は、同じ組織内でも異なるケースが多々あります。「デザイナーの仕事は見た目を整えることだから、プロダクトの開発後に加わってくれたらいい」と思う人もいれば、「プロダクトの開発後どころか、企画段階から関わってもらわなければ」と思う人もいるかもしれません。中にはデザイナーと仕事をしたことがない人や、ベンダーとしてしか付き合ったことがない人もいることでしょう。そうした中で、一人目のデザイナーには、社内における共通言語や共通プロセスを作って業務を効率化し、デザインの価値を組織内に確立・浸透させ、運用していくことが求められます。デザインという仕事は、デザイナーが一人でするものではありません。組織全員で取り組む仕事です。デザイナーとは、いわば「組織の舵取り役」でもあるのです。

さらに、デザイナーは常にユーザーの代弁者でなければいけません。ユーザー目線でプロダクトを開発する思想が組織全体に根付いた後であっても、誰よりもユーザーの立場を理解すべきなのがデザイナーです。開発を進めていく中で、技術視点やビジネス視点で議論が先行することもあるかもしれません。しかし、デザイナーはそんなときにこそ力を発揮し、対等な立場でユーザー視点を議論に取り入れ、意思決定を行っていくことが求められます。そうすることで、デザインが意思決定の場でより一層の力を持ち、結果的にデザインが主導する組織文化が醸成されていくのです。

どれくらいの経験値を持ったデザイナーを雇うべきか？

一人目のデザイナーとしてジュニアレベルのデザイナーを雇用すると、育成コストが発生する可能性があります。彼らには無限の伸びしろがあり、失敗と学びを繰り返すことで成長し、いずれ会社に大きく貢献する可能性を秘めています。しかし、ほかのデザイナーがいなければ、プロセスやデザイン成果物に対してアドバイスやフィードバックを受けられません。さらに、デザイン知識をあまり持たない人が的はずれなアドバイスをすれば必要以上に悩んでしまったり、成長を妨げてしまったりする可能性すらあります。ひいては組織全体に必要以上の負荷やコストがかかってしまうことにもなりかねません。

プロダクトは一度デザインしたら終わりではなく、変化を繰り返し、常に成長していきます。事業が成長し、最初にデザインしたプロダクトが他の文脈で使われることも少なくありません。そうした場合、最初に設定した仕様ではうまく機能しないこともありえます。デザインに関するルールを定めたデザインシステムが組織内にあればいいのですが、アーリーステージのスタートアップではそうしたシステムを作る時間もないまま、猛烈なスピードでプロダクトが変化し続けていきます。スケールやグロースに対する概念を理解しているシニアレベルのデザイナーであれば、自ら制作したデザインアウトプットが今後どのような文脈でスケールするのか、経験をもとに先を見つつデザインすることもできますが、ジュニアレベルのデザイナーにはハードルが高いと言わざるを得ません。

シニアレベルのデザイナーが絶対だというわけではありませんが、一人目のデザイナーに関しては、ある程度経験がある人材を採用すべきです。

全てを兼ね備えたパーフェクトなユニコーンデザイナーがいたらいいですよね。でも残念ながら、ユニコーンデザイナーなんて実在しません！だからこそ、どのようなスキルを持ったデザイナーが必要なのかを明確化し、自分たちの求めるデザイナー像をしっかりと固めなければならないのです。それがはっきりすれば募集要項も書きやすくなり、どのコミュニティにアプローチすればいいのかといった見当もつけられるようになります。そうすることにより、希望に沿ったデザイナーに出会うことができるでしょう。

今回は一人目のデザイナーの採用にフォーカスしました。デザイナーの採用に関しては、人材の探し方やポートフォリオレビューのポイント、面接の方法など、カバーする点はいくつもあります。それらに関しては後日また別のブログ記事で発信していきたいと思います。

（文：高橋　亮)